Die Einführung von Social Software: Kenne Deinen Feind!

…oder auch wie man erfolgreich Social Networking im Unternehmen torpediert – diesen wunderbar gemachten Vortrag von Alexander Kluge habe ich mir letzte Woche auf der Social Connections VII anhören können.

Erfrischend dabei war, dass es nicht – wie sonst üblich – um die inzwischen für die im Thema stehenden Personen bereits langweilige Formel „wie, wo, was und vor allem warum“ ging, sondern in den Folien auf ironische Weise die kritischen Nicht-Erfolgsfaktoren eines Social-Projektes aufgezeigt wurden. Dies ging vom bekannten organisatorischen Hinweis „Let IT run the project“ über technologische Tipps wie „Define maximum number of features and tools in your ESN. Your users need options!“ bis hin zu kulturellen Aussagen wie „Image Video with CEO talking about openness. But let Corporate Com blog in the name of the CEO“.

Die amüsierte Reaktion des Publikums zeigte deutlich, dass er damit einen Nerv getroffen hatte und wahrscheinlich der ein oder andere durchaus bereits entsprechende negative Erfahrungen machen durfte.

Anders gesagt: vermeiden Sie alle in den Folien genannten Punkte und schon flutscht das Projekt.

Und hier der Foliensatz:

Für welchen Betrag würden Sie auf XING oder Facebook verzichten?

Welchen Betrag müsste man den Deutschen bezahlen, damit sie auf ihren Xing- oder Facebook-Account verzichten? Die Hubert Burda Medien als Mehrheitseignerin an der Xing AG hat genau vom der TÜV Nord Gruppe und dem Statistikportal Statista diese Frage beantworten lassen. Das erstaunliche Ergebnis: Für mindestens 500 Euro würden sich 58 Prozent von Facebook, 51 Prozent von Xing, 41 Prozent von LinkedIn und 38 Prozent von Google+ trennen.

Deutlich wird damit, dass diese Netzwerke den Deutschen sehr wichtig sind und offensichtlich einen erheblichen Mehrwert haben.

Was bedeutet das für Unternehmen? Dort arbeitet man meist noch mit den klassischen Kommunikationstools; der Einzug von sozialen Netzwerken beginnt gerade erst. Ich denke, wenn man eine ähnliche Umfrage bei den bekannten Vorreitern in Auftrag geben würde, dann wäre mindestens ein ähnliches Ergebnis zu erwarten.

Schon heute nutzen viele Mitarbeiter ihr privates Equipment auch für dienstliche Belange. So wird zum Beispiel das private soziale und mobile Netzwerk „WhatsApp“ bei immer mehr Mitarbeitern auch für dienstliche Belange eingesetzt – oft intensiver als es den Unternehmen aus Sicht des Datenschutzes lieb ist. Höchste Zeit, ein unternehmensinternes Xing und Facebook bereitzustellen. Ach ja, vorher über die Unternehmenskultur nachdenken, bitte!

Offenheit, Rückhalt, Freiräume: Was die Generation Y von ihrem Chef erwartet

Die Hamburg Media School hat in Zusammenarbeit mit Xing eine Studie erstellt, in der untersucht wird, was die sogenannte Generation Y von ihrem Chef erwartet.

Die entscheidende Botschaft: „Wer hoch qualifizierte junge Leute sucht, der sollte seine starren Hierarchien aufweichen, aufs übliche Chefgetue verzichten und Frontalanweisungen nach dem Top-Down-Prinzip vermeiden – für viele Unternehmen der ‚Old Economy‘ eine Herausforderung.“

Was kann dabei unterstützen? Natürlich eine entsprechend offene Softwarelandschaft, die eine entsprechend offene Kommunikation fördert.

Der ganze Artikel findet sich auf xing.de.

Die Firmenkultur ist die DNA des Unternehmens

„Sie ist die DNA einer Firma: Eine Unternehmenskultur bindet die Mitarbeiter und schafft Identifikation, sagt Headhunterin Linda Becker. Verordnet werden kann sie nicht.“ – so zitiert Zeit Online die Gesellschafterin und Partnerin bei der Top Executive Beratung Labbé & Ciein München.

Ein sehr schöner Artikel, der das Thema Kultur in Unternehmen auf den Punkt bringt und aufzeigt, wie komplex ein kultureller Wandel ist.

Dies noch einmal als Erinnerung an alle Unternehmen, die eine Social Software einführen wollen um die Kultur zu ändern. Man kann es nicht oft genug sagen: die erfolgreiche Einführung einer Social Software bedarf einer Kulturänderung – die Kultur wird nicht durch die Einführung der Software geändert.

Ist denn jetzt alles social?

Heute las ich in der hannoverschen Lokalzeitung von „Social Freezing“. Ich hätte ja fast an eine ungeprüfte Übernahme eines Postillion-Artikels geglaubt, wenn nicht Spiegel Online die identische Meldung gebracht hätte.

Ernsthaft bezahlen Firmen wie Facebook oder Apple den weiblichen Angestellten das Einfrieren von Eiern, damit diese zu einem späteren Zeitpunkt genutzt werden können. Somit können sich die Frauen ganz auf die Karriere konzentrieren und das Thema „Kind“ erst mal beiseite schieben. Für das Kind die Karriere zu unterbrechen war gestern.

Für mich fehlt da – mag ich inzwischen ja altmodisch sein – wenn man schon den Begriff „social“ in diesem Zusammenhang benutzt, auf jeden Fall ein „a“ vor dem Wort.

Da wird doch allen Ernstes suggeriert, das mit dem Kinder bekommen kann Frau auch später machen. Ob es dann mit vielleicht 40 Jahren überhaupt noch klappt, sei dann mal dahin gestellt – das ist dem Konzern dann aber wahrscheinlich ziemlich egal.

Social wäre es, den Frauen „trotz“ Kindern eine Karriere zu ermöglichen und auch den Männer die Chance zu ermöglichen, Kinder zu betreuen und trotzdem Karriere zu machen. Viele deutsche Firmen bieten solche Unterstützung inzwischen an und mischen Modelle von flexiblen Arbeitszeiten bis zur Kinderbetreuung. Die Gesellschaft sollte weiter daran arbeiten, dass es nicht eine Entscheidung für die Eltern (nicht nur für Frauen!) zwischen Kindern oder Karriere gibt, sondern beides ohne Einschränkungen möglich wird.

„Social Freezing“ hilft sicherlich den Konzernen, nicht aber den Frauen und der Gesellschaft schon gar nicht. Es ist ein falsches Zeichen. Ich finde es a-sozial!

Generation Y. Why?

Auf heute.de erschien heute der Beitrag „Generation Y: Die heimlichen Revolutionäre„. Er fasst sehr schön zusammen, wie die neue Generation der Arbeitnehmer tickt und man kann beim Lesen schnell feststellen, dass die klassischen Arbeitsweisen und Prozesse in den Unternehmen nicht mehr greifen.

Beschrieben wird die Generation Y so: „Abschied von Hierarchien, Umorganisation der Arbeitsabläufe zu einzelnen Projekten, Teamwork, flexible Arbeitszeiten, Mitarbeiterbeteiligung und die konstante Suche nach Antworten auf die Frage ‚Why?‘, ‚Warum so und nicht anders?‘.

Abschied von Hierarchien? Die meisten Unternehmen sind darauf nicht vorbereitet.

Umorganisation der Arbeitsabläufe zu einzelnen Projekten? Will jeder gerne machen, aber wenn es darauf ankommt, Abläufe flexibel anhand von Projektergebnissen zu verändern, steht wieder die Hierarchie im Weg.

Flexible Arbeitszeiten? Auch hier ist man oft weniger flexibel, als man das glaubt. Es ist nicht gemeint, dass es eine Kernarbeitszeit gibt und der Mitarbeiter dann mal eine halbe Stunde später kommen darf. Flexibel bedeutet für eine Generation Y je nach den eigenen Bedürfnissen arbeiten zu können. Vormittags arbeiten wenn das Kind in der Schule ist, Nachmittags frei und abends wieder etwas arbeiten wenn das Kind im Bett ist. Wie flexibel sind die Unternehmen hier tatsächlich?

Mitarbeiterbeteiligung? Hier ist nicht gemeint, eine Möglichkeit zur Einreichung von Verbesserungsvorschlägen anzubieten. Veränderungen sollen von unten entstehen und nicht mehr durch die Hierarchie (hier ist sie wieder) entschieden werden.

Why? Auch hier zeigen sich viele Unternehmen natürlich offen. Wenn aber ein „normaler“ Arbeitnehmer andauern das „Why?“ in den Raum stellt, dann ist die Realität plötzlich ganz schnell eine andere.

Unterm Strich sind wir wieder bei dem Lieblingsthema des Social Business, der Änderung der Kultur. Und es fügt sich alles ineinander: die Unternehmen brauchen eine (neue) Kultur des Miteinander – und eine gut eingeführte Social Software kann diese kulturelle Änderung positiv unterstützen. Umgekehrt funktioniert es aber leider nicht.

Die Weisheit der Vielen

Bild: Denise / pixelio.de

Ein immer wieder genanntes Argument für die Einführung von sozialen Netzwerken in Unternehmen ist die Tatsache, dass eine Gruppe schneller und besser zu Lösungen gelangt, als Einzelne dies zu tun vermögen. Beurteilungen, die von mehreren getroffen werden, sind im Ergebnis oft besser und zuverlässiger.

Dieses Phänomen wird auch mit der „Weisheit der Menge“, „Weisheit der Vielen“, „Intelligenz der Masse“ oder ähnlichen Darstellungen beschrieben.

Wer hat’s erfunden…?

Nein, nicht die Schweizer. Zurück geht dieser Sachverhalt auf den englischen Naturwissenschaftler Francis Galton. Wikipedia.de beschreibt sein Experiment wie folgt:

„1906 besuchte Galton die jährliche westenglische Nutztiermesse, bei der ein Ochsen-Gewicht-Schätz-Wettbewerb veranstaltet wurde. Für sechs Pence konnte jeder seine Schätzung abgeben. Insgesamt 787 Personen, sowohl Unbedarfte als auch einige Experten, nahmen teil und gaben einen Tipp ab.

Galton entschloss sich zu einem Experiment, um die Dummheit der Masse zu beweisen: Er wertete die fast 800 Schätzungen statistisch aus. Der Mittelwert aller Schätzungen (1207 Pfund) kam dem tatsächlichen Gewicht des Ochsen (1198 Pfund) erstaunlich nahe (Abweichung von 0,8 Prozent). Galtons Versuch, die Dummheit der Masse auf diese Art zu beweisen, war somit gescheitert. Er nannte seine Erkenntnis Vox populi (lat. „Stimme des Volkes“), in Anlehnung an das klassische Sprichwort „Vox populi, vox Dei“.“

Zufall oder eine Regel?

Dieses Ergebnis wurde inzwischen vielfach bewiesen. Populär ist es in der Sendung „Wer wird Millionär“ zu beobachten. Die Statistik sagt aus, dass die Antworten der Experten („Telefonjoker“) bisher zu 65% korrekt waren, die der Menge („Publikumsjoker“) aber zu 91%.

Die Menge macht’s

Es zeigt sich, dass die Regel nur greift, wenn eine Gruppe eine gewisse Mindestgröße hat. Bei kleinen Gruppen beeinflussen sich die Menschen gegenseitig mehr, was das Ergebnis verfälscht. Außerdem fallen falsche Antworten mit einem größeren Prozentsatz ins Gewicht. Je größer eine Gruppe ist, desto weniger spielen Hierarchien eine Rolle. Jeder muss für sich unabhängig entscheiden können.

Herdenverhalten vermeiden

Wichtig bei den Gruppen ist es, dass man Herdenverhalten vermeidet. Bei kleineren Gruppen passiert dies sehr schnell, aber auch bei größeren Gruppen kann sich schnell eine irrationale Meinung durchsetzen, indem die Masse einer falschen Einschätzung folgt. Gerade Hierarchien sind auch hier Störfaktoren. Alle Mitglieder der Gruppe müssen möglichst unabhängig voneinander zu ihrer Meinung kommen und diese unbeeinflusst äußern können.

Informationen zentral bündeln

Es versteht sich fast von selbst, sollte aber nicht unerwähnt bleiben. Natürlich müssen die Informationen der Gruppe eingesammelt werden. Die Gruppen können sich selbst bilden, organisieren und zu Ihrer Meinung kommen. Ohne eine zentrale Sammlung der Informationen aber werden keine Ergebnisse erzielt werden können.

Man muss auch wollen

Ebenfalls wird eine Gruppe nicht zu einem Ergebnis kommen, wenn die einzelnen Mitglieder nur an ihre eigenen Interessen denken. Jedes Gruppenmitglied sollte das gemeinsame Ziel vor Augen haben (z.B. dem Kandidaten in der Fernsehsendung weiter zu helfen). Kann das Ziel (Schätzung des Gewichts) auch über das Erreichen eines individuellen Ziels („Ich will gewinnen“) erreicht werden, muss es sich hier nicht um einen Widerspruch handeln. Die Menschen sind bereit, in den Gruppen zu kooperieren, wenn sie sich mittel- oder langfristig davon einen Vorteil versprechen.

Fazit für soziale Netzwerke

Die „Weisheit der Masse“ kann zu einem der Triebfedern für ein soziale Netzwerk in einem Unternehmen werden. Es sind allerdings die dargestellten Einschränkungen mit zu berücksichtigen. Werden beispielsweise Hierarchiegrenzen nicht kulturell außer Kraft gesetzt, wird sich die Masse an der Meinung der hierarchisch (vermeintlich) höher angesiedelten Mitglieder orientieren. Ist die Gruppe zu klein, werden die Ergebnisse ebenfalls hinter dem Machbaren zurückbleiben. Jeder Teilnehmer muss für sich einen Vorteil an der Teilnahme erkennen. Das „Belohnungssystem“ des Unternehmens muss somit eine aktive Mitarbeit in einem sozialen Netzwerk auch entsprechend unterstützen.

Neues von der Sonde ISEE-3/ICE

Anfang Mai habe ich hier über die Uralt-Sonde ISEE-3/ICE berichtet und eine ungewöhnliche Spendenaktion, um sie zur Erde zurück zu holen.

Gestern berichtete Heise Online über einen ersten Schritt der Sonde auf dem Weg zurück in die Heimat. Den Forschern ist es tatsächlich gelungen, seit 1987 zum ersten Mal wieder die Triebwerke zu zünden und eine leichte Kurskorrektur zu erreichen. Jetzt werden die Telemetriedaten analysiert und frühestens nächste Woche soll dann das endgültige Manöver starten.

Mehr dazu bei heise.de

Social Media in Banken

Die SocialBench GmbH hat in Ihrem Social Media Update 01/2014 die deutschen Banken mit dem internationalen Wettberwerb verglichen. Das Fazit: teilweise extrem hinten an, aber beim Aufholen deutlich stark (14,32% gegenüber 8% international).

Die beste Performance legt die Sparkassengruppe mit über 80.000 Fans hin. Die Volksbanken als direkte Mitbewerber finden sich noch nicht einmal unter den ersten 10 wieder. Der Durchschnitt liegt bei 14.248 Fans – international sind es stolze 677.928 Likes auf den Seiten. Schaut man sich die aktiven Fans an, so sind es in Deutschland im Schnitt 680 gegenüber 12.084. Logischerweise ist auch die Anzahl der durchschnittlichen Beiträge bei 38 (470).

Lediglich bei der durchschnittlichen Reaktionszeit sehen beide Gruppen mit 9h gleich schlecht aus. Geht man doch von einem Idealwert von maximal einer Stunde aus, ist hier noch deutlich Verbesserungspotenzial vorhanden und sichtbar, dass das Medium teilweise noch nicht verstanden wurde.

Weitere interessante Vergleichszahlen finden sich in der Studie.

Mitarbeiter wollen gefragt werden

Ein Artikel in der Computerwoche beschäftigt sich mit einer Umfrage von Haufe, wo 11.880 Mitarbeiter mit und ohne Führungsverantwortung befragt wurden. Eindeutiges Ergebnis: Mitarbeiter wünschen sich deutlich mehr in die Unternehmensentscheidungen mit eingebunden zu werden (69%).

Egal, ob die Zahl repräsentativ oder nicht ist – sie spiegelt einen Trend wieder, der durch die immer wieder diskutierte Generation Y und deren zugeschriebene Eigenschaften untermauert wird. Spätestens diese Generation legt keinen Wert mehr auf die klassische Karriere, sondern möchte mit gestalten. „Teilen statt Besitzen“ ist eines der weiteren Schlagworte, welche im Unternehmenskontext auch „Wissen weitergeben statt für sich zu behalten“ lauten könnte.

Nur stellt sich die Frage, wie ein Unternehmen 2.0 sich mit dieser Anforderung auseinandersetzt. Die klassischen Unternehmen – und Ausnahmen davon findet man leider noch viel zu selten – haben sich damit noch gar nicht richtig auseinandergesetzt. Man pflegt die Hierarchie und Wissen ist nach wie vor ein Machtfaktor.

Für anders denkende Mitarbeiter ist wenig Platz. Die Weitergabe von Wissen wird nicht belohnt, das Horten von Wissen nicht geahndet. Für das Niederschreiben von Wissen ist meist keine Zeit – das Tagesgeschäft wird höher priorisiert. Damit bekommen Mitarbeiter, die grundsätzlich Wissen weitergeben wollen einen organisatorischen Dämpfer verpasst. Schnell geht dies in eine Resignation über. Konsequenterweise gibt es dann auch gar keine Softwareunterstützung um dies zu ändern. Word und Powerpoint sind nach wie vor die Wissens“datenbanken“ im Unternehmen – wenn man fortschrittlich ist, hat man vielleicht auch ein vor Jahren angelegtes Wiki, das ungepflegt dahin dümpelt.

Wie kann man das Lösen: Man schafft sich eine Social Software an und hat ein Medium, in dem die Mitarbeiter pflegen können. Der Rest ergibt sich… Natürlich ist dies eine Fehleinschätzung. Die Software kann der erste Schritt sein, ist aber auch nur der geringste Aufwand.

Viel größer wird der Schritt, im Unternehmen die Kultur so zu ändern, dass die obige Beurteilung von Wissensweitergabe sich dreht. Dies ist ein jahrelanges Projekt, welches einen absoluten Willen der Geschäftsführung mit sich bringen muss. Ob man dies durch Überzeugung oder Beispielprojekte schafft, hängt ganz von der bisherigen Unternehmenskultur und dem persönlichen Hintergrund der Entscheider ab. Denn eines ist klar: ein Unternehmen, in dem die Mitarbeiter die scheinbar vorhandene Motivation bei der Mitgestaltung nicht verlieren (und irgendwann die guten davon kündigen) sollen, muss sich radikal verändern. Und das funktioniert unterm Strich nur vom Kopf her. Die gute Nachricht: es geht – und sichert nicht nur qualifiziertes Personal, sondern mittelfristig das Überleben am Markt.